Olá Meninas,
Chegamos ao término do curso agradeço a todas vocês e espero que vocês tenham muito sucesso na vida profissional e principalmente na pessoal. Segue uma parábola, extraída do site do portal do marketing (http://www.portaldomarketing.com.br) , peço que leiam e reflitam sobre.
O Anel - Quanto você vale?
- Venho aqui, professor, porque me sinto tão pouca coisa, que não tenho forças para fazer nada. Dizem-me que não sirvo para nada, que não faço nada bem, que sou lerdo e muito idiota. Como posso melhorar? O que posso fazer para que me valorizem mais?
O professor, sem olhá-lo, disse:
- Sinto muito meu jovem, mas não posso te ajudar, devo primeiro resolver o meu próprio problema. Talvez depois.
E fazendo uma pausa, falou:
- Se você me ajudasse, eu poderia resolver este problema com mais rapidez e depois talvez possa te ajudar.
- C...claro, professor, gaguejou o jovem, que se sentiu outra vez desvalorizado e hesitou em ajudar seu professor. O professor tirou um anel que usava no dedo pequeno e deu ao garoto e disse:
- Monte no cavalo e vá até o mercado. Devo vender esse anel porque tenho que pagar uma dívida. É preciso que obtenhas pelo anel o máximo possível, mas não aceite menos que uma moeda de ouro. Vá e volte com a moeda o mais rápido possível.
O jovem pegou o anel e partiu. Mal chegou ao mercado, começou a oferecer o anel aos mercadores. Eles olhavam com algum interesse, até quando o jovem dizia o quanto pretendia pelo anel. Quando o jovem mencionava uma moeda de ouro, alguns riam, outros saíam sem ao menos olhar para ele, mas só um velhinho foi amável a ponto de explicar que uma moeda de ouro era muito valiosa para comprar um anel. Tentando ajudar o jovem, chegaram a oferecer uma moeda de prata e uma xícara de cobre, mas o jovem seguia as instruções de não aceitar menos que uma moeda de ouro e recusava as ofertas.
Depois de oferecer a jóia a todos que passaram pelo mercado, abatido pelo fracasso montou no cavalo e voltou. O jovem desejou ter uma moeda de ouro para que ele mesmo pudesse comprar o anel, assim livrando a preocupação e seu professor e assim podendo receber ajuda e conselhos. Entrou na casa e disse:
- Professor, sinto muito, mas é impossível conseguir o que me pediu. Talvez pudesse conseguir 2 ou 3 moedas de prata, mas não acho que se possa enganar ninguém sobre o valor do anel.
- Importante o que disse, meu jovem, contestou sorridente o mestre. - Devemos saber primeiro o valor do anel. Volte a montar no cavalo e vá até o joalheiro. Quem melhor para saber o valor exato do anel? Diga que quer vendê-lo e pergunte quanto ele te dá por ele. Mas não importa o quanto ele te ofereça, não o venda. Volte aqui com meu anel.
O jovem foi até o joalheiro e lhe deu o anel para examinar. O joalheiro examinou-o com uma lupa, pesou-o e disse:
- Diga ao seu professor, se ele quiser vender agora, não posso dar mais que 58 moedas de ouro pelo anel.
O jovem, surpreso, exclamou:
- 58 MOEDAS DE OURO!!!
- Sim, replicou o joalheiro, eu sei que com tempo poderia oferecer cerca de 70 moedas , mas se a venda é urgente...
O jovem correu emocionado para a casa do professor para contar o que ocorreu.
- Sente-se, disse o professor, e depois de ouvir tudo que o jovem lhe contou, disse:
- Você é como esse anel, uma jóia valiosa e única. E que só pode ser avaliada por um expert. Pensava que qualquer um podia descobrir o seu verdadeiro valor???
E dizendo isso voltou a colocar o anel no dedo.....FIM
Um grande abraço a todas fiquem com Deus. Quando quiserem me encontrar estarei lencionando no terceiro piso do Piratas no CENON (Centro Educional Novo Milênio).
Att
Del Leon
sexta-feira, 3 de dezembro de 2010
quarta-feira, 1 de dezembro de 2010
Momentos Finais - (Trabalhos)
Olá Meninas,
Bom estamos nos momento finais, do curso de secretariado.
Para finalizarmos a questão da média final (Nota da Prova + Notas dos trabalhos dividido por 2 = a média final)preciso que todos os trabalhos sejam entregues.
Lembrando a regra 3 trabalhos serão iguais a 10 pontos menos de 3 trabalhos é igual a "zero", por isso aconselho todas a fazerem e a me entregarem os trabalhos ainda essa semana.
Os trabalhos são:
Redação ( os temas a escolher, foram passados para cada turma)
Auto avaliação baseado na Pirâmide de Maslow, caso você tenha um trabalho, faça essa avaliação dentro desse contexto, caso contrário considere os aspectos de sua vida particular. É um trabalho muito interessante, servirá mais pra vocês do que pra mim.
Encontre alguma empresa que possua Responsabilidade Social e Ambiental e transcreva-as e me entregue (se encontrar um empresa que tenha as duas responsabilidade ótimo, se não você deverá encontrar outra empresa que possua a responsabilidade complementar. Exemplo “encontrei apenas uma empresa com responsabilidade social, então precisarei encontrar outra que tenha a responsabilidade Ambiental”)
Preciso que todos os trabalho sejam entregues essa semana, pois será nessa semana que as notas serão fechadas sem possibilidade correção ou aceitação de trabalhos pós data da entrega mencionada nessa publicação.
Abraço a todas e não deixem de vir à ultima aula, que será uma video aula "Review".
Att
Del Leon Silva
Bom estamos nos momento finais, do curso de secretariado.
Para finalizarmos a questão da média final (Nota da Prova + Notas dos trabalhos dividido por 2 = a média final)preciso que todos os trabalhos sejam entregues.
Lembrando a regra 3 trabalhos serão iguais a 10 pontos menos de 3 trabalhos é igual a "zero", por isso aconselho todas a fazerem e a me entregarem os trabalhos ainda essa semana.
Os trabalhos são:
Redação ( os temas a escolher, foram passados para cada turma)
Auto avaliação baseado na Pirâmide de Maslow, caso você tenha um trabalho, faça essa avaliação dentro desse contexto, caso contrário considere os aspectos de sua vida particular. É um trabalho muito interessante, servirá mais pra vocês do que pra mim.
Encontre alguma empresa que possua Responsabilidade Social e Ambiental e transcreva-as e me entregue (se encontrar um empresa que tenha as duas responsabilidade ótimo, se não você deverá encontrar outra empresa que possua a responsabilidade complementar. Exemplo “encontrei apenas uma empresa com responsabilidade social, então precisarei encontrar outra que tenha a responsabilidade Ambiental”)
Preciso que todos os trabalho sejam entregues essa semana, pois será nessa semana que as notas serão fechadas sem possibilidade correção ou aceitação de trabalhos pós data da entrega mencionada nessa publicação.
Abraço a todas e não deixem de vir à ultima aula, que será uma video aula "Review".
Att
Del Leon Silva
segunda-feira, 22 de novembro de 2010
Data do Término do Curso de Secretariado Executivo
Olá Meninas,
Segue abaixo as datas de término de cada turma de Secretariado.
3ª-feira: 07/12/2010
5ª-feira: 02/12/2010
sábado: 04/12/2010
Observação; Gostaria de ressaltar que no ultima aula será passado o video Review sobre o conteúdo aplicado durante o curso.
Gostaria de saber se no ultimo dia de aula vocês gostariam de realizar uma comemoração?
Aguardo retorno de todas.
Att
Del Leon Silva
Segue abaixo as datas de término de cada turma de Secretariado.
3ª-feira: 07/12/2010
5ª-feira: 02/12/2010
sábado: 04/12/2010
Observação; Gostaria de ressaltar que no ultima aula será passado o video Review sobre o conteúdo aplicado durante o curso.
Gostaria de saber se no ultimo dia de aula vocês gostariam de realizar uma comemoração?
Aguardo retorno de todas.
Att
Del Leon Silva
sexta-feira, 12 de novembro de 2010
Motivação no trabalho - Pirâmide de Maslow
Vimos sobre os conceitos de Motivação e um deles é muito usado, conhecido como Pirâmide das Necessidades de Maslow. Figura abaixo:
• NECESSIDADES FISIOLÓGICAS (BÁSICAS), tais como a fome, a sede, o sono, o sexo, a excreção, o abrigo;
• NECESSIDADES DE SEGURANÇA, que vão da simples necessidade de sentir-se seguro dentro de uma casa a formas mais elaboradas de segurança como um emprego estável, um plano de saúde ou um seguro de vida;
• NECESSIDADES SOCIAIS OU DE AMOR, afeto, afeição e sentimentos tais como os de pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube;
• NECESSIDADES DE ESTIMA/STATUS, que passam por duas vertentes, o reconhecimento das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros face à nossa capacidade de adequação às funções que desempenhamos;
• NECESSIDADES DE AUTO-REALIZAÇÃO, em que o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser: "What humans can be, they must be: they must be true to their own nature!" (Tradução: "O que os humanos podem ser, eles devem ser: Eles devem ser verdadeiros com a sua própria natureza).
Lembre-se que passei um trabalho a respeito.
Falamos um pouco sobre a história teórico prática na Psicologia do trabalho, na administração chamamos esse período de "o surgimento da Escola Humanista" da Administração que foi de encontro com os valores da Escola Clássica da Administração. A Experiência de Hawthorne, foi a pesquisa de campo, que ratificou que os fatores psicológicos tem influência na produtividade das pessoas.
Segue abaixo algumas informações extraídas do Wikipédia sobre as fases deste experimento:
1ª Fase - Os Estudos da Iluminação
Para analisar o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários, foram escolhidos dois grupos que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas: um grupo de observação trabalhava sobre intensidade de luz variável, enquanto o grupo de controle tinha intensidade constante. Os operários se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade de iluminação aumentava e, o contrário, quando diminuía. Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico: a eficiência dos operários é afetada por condições psicológicas. Reconhecendo o fator psicológico apenas quanto a sua influência negativa, os pesquisadores pretenderam elimina-lo da experiência, por considera-lo inoportuno. A conclusão (que ficou conhecida como experiência de Hawthorne) é que a produtividade sobe quando há a percepção dos trabalhadores que a direção da empresa dá atenção a eles.
2ª Fase - Sala de montagem de relés
Começou em 1927. Foi criado um grupo de observação: cinco moças montavam os relés, enquanto uma sexta fornecia as peças para abastecer o trabalho. A sala de provas era separada do departamento (onde estava o grupo de controle) por uma divisão de madeira. O equipamento de trabalho era idêntico ao utilizado no departamento, apenas incluindo um plano inclinado com um contador de peças que marcava a produção em uma fita perfurada. A produção foi o índice de comparação entre o grupo experimental (sujeito a mudanças nas condições de trabalho) e o grupo controle (trabalho em condições constantes). O grupo experimental tinha um supervisor, como no grupo de controle, além de um observador que permanecia na sala. Elas foram convidadas para participar na pesquisa e esclarecidas quanto aos seus objetivos: determinar o efeito de certas mudanças nas condições de trabalho (período de descanso, lanches, redução no horário de trabalho etc.). Eram informadas dos resultados e as modificações eram antes submetidas a sua aprovação. A pesquisa foi dividida em 12 períodos.[2].
• 1° período: Durou duas semanas. Foi estabelecida a capacidade produtiva em condições normais de trabalho (2.400 unidades semanais por moça) que passou a ser comparada com os demais períodos.
• 2° período: Durou cinco semanas. O grupo experimental foi isolado na sala de provas, mantendo-se as condições e o horário de trabalho normais e medindo-se o ritmo de produção. Serviu para verificar o efeito da mudança de local de trabalho.
• 3° período: Modificou-se o sistema de pagamento. No grupo de controle havia o pagamento por tarefas em grupo. Os grupos eram numerosos (mais de cem moças), as variações de produção de cada moça eram diluídas na produção e não refletiam no salário individual. Separou-se o pagamento do grupo experimental e, como ele era pequeno, os esforços individuais repercutiam diretamente no salário. Esse período durou oito semanas. Verificou-se aumento de produção.
• 4° período: Início da introdução de mudanças no trabalho: um intervalo de cinco minutos de descanso no período da manhã e outro igual no período da tarde. Verificou-se novo aumento na produção.
• 5° período: Os intervalos de descanso foram aumentados para dez minutos cada, verificando-se novo aumento de produção.
• 6° período: Introduziu-se três intervalos de cinco minutos na manhã e três à tarde. A produção não aumentou e houve quebra no ritmo de trabalho.
• 7° período: Voltou-se a dois intervalos de dez minutos, em cada período, servindo-se um lanche leve. A produção aumentou novamente.
• 8° período: O grupo experimental passou a trabalhar até às 16h30min e não até às 17 horas, como o grupo de controle. Houve acentuado aumento na produção.
• 9° período: O grupo passou a trabalhar até às 16 horas. A produção permaneceu estacionária.
• 10° período: O grupo experimental voltou a trabalhar até às 17 horas. A produção aumentou bastante.
• 11° período: Estabeleceu-se a semana de cinco dias, com sábado livre. A produção diária do grupo experimental continuou a subir.
• 12° período: Voltou-se às mesmas condições do 3° período, tirando-se todos os benefícios dados, com a aceitação das moças. Esse período durou 12 semanas. Inesperadamente a produção atingiu um índice jamais alcançado anteriormente (3.000 unidades semanais por moça).
Conclusão dessa fase
• As moças gostavam de trabalhar na sala de provas porque era divertido e a supervisão branda (ao contrário da supervisão de controle rígido na sala de montagem) permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade;
• Havia um ambiente amistoso e sem pressões, na qual a conversa era permitida, o que aumentava a satisfação no trabalho;
• Não havia temor ao supervisor, pois este funcionava como orientador;
• Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam amizades entre si e tornaram-se uma equipe;
• O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção, embora fosse solicitado trabalhar normalmente.
3ª Fase - O programa de entrevistas
Os pesquisadores, fixados no estudo das relações humanas no trabalho, verificaram que, no grupo de controle, as moças consideravam humilhante a supervisão vigilante e constrangedora. Assim, em 1928 iniciou-se o Programa de Entrevistas (Interviewing Program) com os empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam, bem como ouvir sugestões a respeito do treinamento dos supervisores. O programa obteve sucesso. Foi, então, criada a Divisão de Pesquisas Industriais para ampliar o Programa de Entrevistas. Entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.126 empregados. Em 1931 adotou-se a técnica da entrevista não diretiva, onde o operário pode falar livremente, sem que o entrevistador desvie o assunto ou tente impor um roteiro prévio. O Programa de Entrevista revelou a existência da Organização Informal dos Operários a fim de se protegerem das ameaças da Administração. Nela, os operários se mantêm unidos através de laços de lealdade.
4ª Fase - Sala de montagem de terminais
Para analisar a relação entre a Organização Informal dos Operários e a Organização Formal da Fábrica, foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial com condições de trabalho idênticas às do departamento. Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador fora entrevistando o grupo. O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo. O salário só poderia ser maior se a produção total aumentasse. O observador pôde notar que os operários dentro da sala usavam uma porção de artimanhas – logo que os operários montavam o que julgavam ser a sua produção normal, reduziam seu ritmo de trabalho. Os operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para estabilizarem sua produção por meio de punições simbólicas.
Conclusões da Experiência de Hawthorne
Nível de Produção Resultante da Integração Social
O nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado (como afirmava a Teoria Clássica), mas por normas sociais e expectativas grupais. É a capacidade social do trabalhador que determina o seu nível de competência e eficiência e não sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido. Quanto maior a integração social do grupo, maior a disposição para trabalhar[4].
Comportamento Social dos Empregados
Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros de grupos. Portanto, a administração não pode tratar os empregados um a um, mas sim como membros de grupos e sujeitos às influências sociais desses grupos. A Teoria das Relações Humanas contrapõe o comportamento social do empregado ao comportamento do tipo máquina, proposto pela Teoria Clássica.
Recompensas e Sanções Sociais
Os precursores da Administração Científica, baseados no conceito de homo economicus, pelo qual o homem é motivado e incentivado por estímulos salariais, elaboravam planos de incentivo salarial, para elevar a eficiência e baixar os custos operacionais. Para a Teoria das Relações Humanas, a motivação econômica é secundária na determinação do rendimento do trabalhador. Para ela, as pessoas são motivadas pela necessidade de reconhecimento, de aprovação social e participação nas atividades dos grupos sociais nos quais convivem. Daí o conceito de homem social.[5]
Grupos Informais
Enquanto os clássicos se preocupavam com aspectos formais da organização como autoridade, responsabilidade, especialização, estudos de tempos e movimentos, princípios gerais de Administração, departamentalização etc., os autores humanistas se concentravam nos aspectos informais da organização como grupos informais, comportamento social dos empregados, crenças, atitude e expectativa, motivação etc. A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de grupos sociais informais. Esses definem suas regras de comportamento, formas de recompensas ou sanções sociais, objetivos, escala de valores sociais, crenças e expectativas que cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento.
Relações Humanas
As relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre pessoas e grupos. Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e atitudes das outras com quem mantém contato. A compreensão das relações humanas permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados e a criação de uma atmosfera na qual cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia.
Importância do Conteúdo do Cargo
A especialização não é a maneira mais eficiente de divisão de trabalho.Trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes afetando negativamente a atitude do trabalhador e reduzindo a sua satisfação e eficiência.
Ênfase nos Aspectos Emocionais
Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem atenção especial da Teoria das Relações Humanas. Daí a denominação de sociólogos da organização aos autores humanistas.
Críticas ao Experimento
Recentemente a Experiência de Hawthorne tem sido revista e criticada no seu aspecto metodológico. Em 1998 um artigo[6]do New York Times apontou que somente cinco funcionárias participaram da experiência e duas foram substituídas. Além disto, dois economistas da Universidade de Chicago, Steven Levitt e John List, refizeram uma análise usando econometria [7] e não encontraram ligação entre a produtividade e a luminosidade
Agora você podem acessar o link abaixo fala sobre as MELHORES EMPRESAS PARA SE TRABALHAR publicado pela Editora Abril Revista Exame e Você SA.
• NECESSIDADES FISIOLÓGICAS (BÁSICAS), tais como a fome, a sede, o sono, o sexo, a excreção, o abrigo;
• NECESSIDADES DE SEGURANÇA, que vão da simples necessidade de sentir-se seguro dentro de uma casa a formas mais elaboradas de segurança como um emprego estável, um plano de saúde ou um seguro de vida;
• NECESSIDADES SOCIAIS OU DE AMOR, afeto, afeição e sentimentos tais como os de pertencer a um grupo ou fazer parte de um clube;
• NECESSIDADES DE ESTIMA/STATUS, que passam por duas vertentes, o reconhecimento das nossas capacidades pessoais e o reconhecimento dos outros face à nossa capacidade de adequação às funções que desempenhamos;
• NECESSIDADES DE AUTO-REALIZAÇÃO, em que o indivíduo procura tornar-se aquilo que ele pode ser: "What humans can be, they must be: they must be true to their own nature!" (Tradução: "O que os humanos podem ser, eles devem ser: Eles devem ser verdadeiros com a sua própria natureza).
Lembre-se que passei um trabalho a respeito.
Falamos um pouco sobre a história teórico prática na Psicologia do trabalho, na administração chamamos esse período de "o surgimento da Escola Humanista" da Administração que foi de encontro com os valores da Escola Clássica da Administração. A Experiência de Hawthorne, foi a pesquisa de campo, que ratificou que os fatores psicológicos tem influência na produtividade das pessoas.
Segue abaixo algumas informações extraídas do Wikipédia sobre as fases deste experimento:
1ª Fase - Os Estudos da Iluminação
Para analisar o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários, foram escolhidos dois grupos que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas: um grupo de observação trabalhava sobre intensidade de luz variável, enquanto o grupo de controle tinha intensidade constante. Os operários se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade de iluminação aumentava e, o contrário, quando diminuía. Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico: a eficiência dos operários é afetada por condições psicológicas. Reconhecendo o fator psicológico apenas quanto a sua influência negativa, os pesquisadores pretenderam elimina-lo da experiência, por considera-lo inoportuno. A conclusão (que ficou conhecida como experiência de Hawthorne) é que a produtividade sobe quando há a percepção dos trabalhadores que a direção da empresa dá atenção a eles.
2ª Fase - Sala de montagem de relés
Começou em 1927. Foi criado um grupo de observação: cinco moças montavam os relés, enquanto uma sexta fornecia as peças para abastecer o trabalho. A sala de provas era separada do departamento (onde estava o grupo de controle) por uma divisão de madeira. O equipamento de trabalho era idêntico ao utilizado no departamento, apenas incluindo um plano inclinado com um contador de peças que marcava a produção em uma fita perfurada. A produção foi o índice de comparação entre o grupo experimental (sujeito a mudanças nas condições de trabalho) e o grupo controle (trabalho em condições constantes). O grupo experimental tinha um supervisor, como no grupo de controle, além de um observador que permanecia na sala. Elas foram convidadas para participar na pesquisa e esclarecidas quanto aos seus objetivos: determinar o efeito de certas mudanças nas condições de trabalho (período de descanso, lanches, redução no horário de trabalho etc.). Eram informadas dos resultados e as modificações eram antes submetidas a sua aprovação. A pesquisa foi dividida em 12 períodos.[2].
• 1° período: Durou duas semanas. Foi estabelecida a capacidade produtiva em condições normais de trabalho (2.400 unidades semanais por moça) que passou a ser comparada com os demais períodos.
• 2° período: Durou cinco semanas. O grupo experimental foi isolado na sala de provas, mantendo-se as condições e o horário de trabalho normais e medindo-se o ritmo de produção. Serviu para verificar o efeito da mudança de local de trabalho.
• 3° período: Modificou-se o sistema de pagamento. No grupo de controle havia o pagamento por tarefas em grupo. Os grupos eram numerosos (mais de cem moças), as variações de produção de cada moça eram diluídas na produção e não refletiam no salário individual. Separou-se o pagamento do grupo experimental e, como ele era pequeno, os esforços individuais repercutiam diretamente no salário. Esse período durou oito semanas. Verificou-se aumento de produção.
• 4° período: Início da introdução de mudanças no trabalho: um intervalo de cinco minutos de descanso no período da manhã e outro igual no período da tarde. Verificou-se novo aumento na produção.
• 5° período: Os intervalos de descanso foram aumentados para dez minutos cada, verificando-se novo aumento de produção.
• 6° período: Introduziu-se três intervalos de cinco minutos na manhã e três à tarde. A produção não aumentou e houve quebra no ritmo de trabalho.
• 7° período: Voltou-se a dois intervalos de dez minutos, em cada período, servindo-se um lanche leve. A produção aumentou novamente.
• 8° período: O grupo experimental passou a trabalhar até às 16h30min e não até às 17 horas, como o grupo de controle. Houve acentuado aumento na produção.
• 9° período: O grupo passou a trabalhar até às 16 horas. A produção permaneceu estacionária.
• 10° período: O grupo experimental voltou a trabalhar até às 17 horas. A produção aumentou bastante.
• 11° período: Estabeleceu-se a semana de cinco dias, com sábado livre. A produção diária do grupo experimental continuou a subir.
• 12° período: Voltou-se às mesmas condições do 3° período, tirando-se todos os benefícios dados, com a aceitação das moças. Esse período durou 12 semanas. Inesperadamente a produção atingiu um índice jamais alcançado anteriormente (3.000 unidades semanais por moça).
Conclusão dessa fase
• As moças gostavam de trabalhar na sala de provas porque era divertido e a supervisão branda (ao contrário da supervisão de controle rígido na sala de montagem) permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade;
• Havia um ambiente amistoso e sem pressões, na qual a conversa era permitida, o que aumentava a satisfação no trabalho;
• Não havia temor ao supervisor, pois este funcionava como orientador;
• Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam amizades entre si e tornaram-se uma equipe;
• O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção, embora fosse solicitado trabalhar normalmente.
3ª Fase - O programa de entrevistas
Os pesquisadores, fixados no estudo das relações humanas no trabalho, verificaram que, no grupo de controle, as moças consideravam humilhante a supervisão vigilante e constrangedora. Assim, em 1928 iniciou-se o Programa de Entrevistas (Interviewing Program) com os empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam, bem como ouvir sugestões a respeito do treinamento dos supervisores. O programa obteve sucesso. Foi, então, criada a Divisão de Pesquisas Industriais para ampliar o Programa de Entrevistas. Entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.126 empregados. Em 1931 adotou-se a técnica da entrevista não diretiva, onde o operário pode falar livremente, sem que o entrevistador desvie o assunto ou tente impor um roteiro prévio. O Programa de Entrevista revelou a existência da Organização Informal dos Operários a fim de se protegerem das ameaças da Administração. Nela, os operários se mantêm unidos através de laços de lealdade.
4ª Fase - Sala de montagem de terminais
Para analisar a relação entre a Organização Informal dos Operários e a Organização Formal da Fábrica, foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial com condições de trabalho idênticas às do departamento. Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador fora entrevistando o grupo. O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo. O salário só poderia ser maior se a produção total aumentasse. O observador pôde notar que os operários dentro da sala usavam uma porção de artimanhas – logo que os operários montavam o que julgavam ser a sua produção normal, reduziam seu ritmo de trabalho. Os operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para estabilizarem sua produção por meio de punições simbólicas.
Conclusões da Experiência de Hawthorne
Nível de Produção Resultante da Integração Social
O nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado (como afirmava a Teoria Clássica), mas por normas sociais e expectativas grupais. É a capacidade social do trabalhador que determina o seu nível de competência e eficiência e não sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido. Quanto maior a integração social do grupo, maior a disposição para trabalhar[4].
Comportamento Social dos Empregados
Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros de grupos. Portanto, a administração não pode tratar os empregados um a um, mas sim como membros de grupos e sujeitos às influências sociais desses grupos. A Teoria das Relações Humanas contrapõe o comportamento social do empregado ao comportamento do tipo máquina, proposto pela Teoria Clássica.
Recompensas e Sanções Sociais
Os precursores da Administração Científica, baseados no conceito de homo economicus, pelo qual o homem é motivado e incentivado por estímulos salariais, elaboravam planos de incentivo salarial, para elevar a eficiência e baixar os custos operacionais. Para a Teoria das Relações Humanas, a motivação econômica é secundária na determinação do rendimento do trabalhador. Para ela, as pessoas são motivadas pela necessidade de reconhecimento, de aprovação social e participação nas atividades dos grupos sociais nos quais convivem. Daí o conceito de homem social.[5]
Grupos Informais
Enquanto os clássicos se preocupavam com aspectos formais da organização como autoridade, responsabilidade, especialização, estudos de tempos e movimentos, princípios gerais de Administração, departamentalização etc., os autores humanistas se concentravam nos aspectos informais da organização como grupos informais, comportamento social dos empregados, crenças, atitude e expectativa, motivação etc. A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de grupos sociais informais. Esses definem suas regras de comportamento, formas de recompensas ou sanções sociais, objetivos, escala de valores sociais, crenças e expectativas que cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento.
Relações Humanas
As relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre pessoas e grupos. Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e atitudes das outras com quem mantém contato. A compreensão das relações humanas permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados e a criação de uma atmosfera na qual cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia.
Importância do Conteúdo do Cargo
A especialização não é a maneira mais eficiente de divisão de trabalho.Trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes afetando negativamente a atitude do trabalhador e reduzindo a sua satisfação e eficiência.
Ênfase nos Aspectos Emocionais
Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem atenção especial da Teoria das Relações Humanas. Daí a denominação de sociólogos da organização aos autores humanistas.
Críticas ao Experimento
Recentemente a Experiência de Hawthorne tem sido revista e criticada no seu aspecto metodológico. Em 1998 um artigo[6]do New York Times apontou que somente cinco funcionárias participaram da experiência e duas foram substituídas. Além disto, dois economistas da Universidade de Chicago, Steven Levitt e John List, refizeram uma análise usando econometria [7] e não encontraram ligação entre a produtividade e a luminosidade
Agora você podem acessar o link abaixo fala sobre as MELHORES EMPRESAS PARA SE TRABALHAR publicado pela Editora Abril Revista Exame e Você SA.
Marketing Pessoal ou Guia de Boas Maneiras
Olá Pessoal,
Página 62 a 68 da Apostila de Secretariado Executivo. O que é Marketing Pessoal? Para algumas de vocês essa palavra é desconhecida, mas é determinante no sucesso de vocês em qualquer emprego.
Guia de Boas Maneiras, Comportamento no trabalho e em determinados locais, escrever melhor etc, são componentes do Marketing Pessoal de todo profissional.
Segundo definição do Wikipédia
"O Marketing Pessoal valoriza o ser humano em todos os seus atributos e características. Inclusive em sua complexa estrutura física, intelectual e espiritual. Visa possibilitar a utilização plena das capacidades e potencialidades humanas na área profissional e na da vida pessoal.
Um dos fatores que facilitam esse processo é que os talentos e dons que uma pessoa possua podem ser comparados a produtos e serviços sobre os quais se pode aplicar todas as técnicas e processos de Marketing."
Para mais informações acesse o link abaixo:
http://pt.wikipedia.org/wiki/Marketing_pessoal
Existe também um video no Youtube do Max Gehringer que fala sobre o Marketing Pessoal, se possível vejam. Link abaixo:
http://www.youtube.com/watch?v=uM8xEcX4Fv4
Abraço
Del Leon
Página 62 a 68 da Apostila de Secretariado Executivo. O que é Marketing Pessoal? Para algumas de vocês essa palavra é desconhecida, mas é determinante no sucesso de vocês em qualquer emprego.
Guia de Boas Maneiras, Comportamento no trabalho e em determinados locais, escrever melhor etc, são componentes do Marketing Pessoal de todo profissional.
Segundo definição do Wikipédia
"O Marketing Pessoal valoriza o ser humano em todos os seus atributos e características. Inclusive em sua complexa estrutura física, intelectual e espiritual. Visa possibilitar a utilização plena das capacidades e potencialidades humanas na área profissional e na da vida pessoal.
Um dos fatores que facilitam esse processo é que os talentos e dons que uma pessoa possua podem ser comparados a produtos e serviços sobre os quais se pode aplicar todas as técnicas e processos de Marketing."
Para mais informações acesse o link abaixo:
http://pt.wikipedia.org/wiki/Marketing_pessoal
Existe também um video no Youtube do Max Gehringer que fala sobre o Marketing Pessoal, se possível vejam. Link abaixo:
http://www.youtube.com/watch?v=uM8xEcX4Fv4
Abraço
Del Leon
Currículo e Entrevista de Empregro
Olá Galera,
Bom ratificando a aula aplicada. Segue abaixo algumas informações complementares sobre currículo e entrevista de emprego. Lembre dos perfis de currículos (operacionais e Administrativo).
Encontrei bastantes conteúdos disponíveis no site da revista Você S.A., link abaixo:
http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/curriculo-entrevista-573005.shtml
Pesquisem! Lá tem bastante dicas sobre Currículo e Entrevista de emprego.
Att
Del Leon
Bom ratificando a aula aplicada. Segue abaixo algumas informações complementares sobre currículo e entrevista de emprego. Lembre dos perfis de currículos (operacionais e Administrativo).
Encontrei bastantes conteúdos disponíveis no site da revista Você S.A., link abaixo:
http://vocesa.abril.com.br/desenvolva-sua-carreira/materia/curriculo-entrevista-573005.shtml
Pesquisem! Lá tem bastante dicas sobre Currículo e Entrevista de emprego.
Att
Del Leon
sábado, 16 de outubro de 2010
Oportunidade de Emprego José Rodrigues - Angra dos Reis
Olá pessoal,
Gostaria de divulgar aos interessados, que o pessoal da Escola Técnica José Rodrigues, está ofertando uma vaga de secretaria. Os currículos serão aceitos até terça-feira, 19 de outubro, e devem ser entregues na recepção da Escola aos cuidados de Mery.
Para mais informações contatar a escola (tel.: 3377-2666).
Att.
Del Leon Silva
Gostaria de divulgar aos interessados, que o pessoal da Escola Técnica José Rodrigues, está ofertando uma vaga de secretaria. Os currículos serão aceitos até terça-feira, 19 de outubro, e devem ser entregues na recepção da Escola aos cuidados de Mery.
Para mais informações contatar a escola (tel.: 3377-2666).
Att.
Del Leon Silva
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